咸鱼的自救攻略

    之前刘璐去西湖市接触考拉的中高管，顺道给小康踩点。结果考拉的高层最少也要等到年底兑现完考拉的期权才会考虑离职，而小康根据以我为主的方针，和自身的okr为核心的企业管理方案给出条件，没捞到什么人。

    小康的条件既不许诺副总裁级别的高管职位，扁平化的管理体系下边本来也没有很多副总裁，如果真有能力，到时候开拓出新的业务线自然就会升级为副总裁，这可以视为没有升官。也不许诺一次性的大额期权，而是按劳取酬多劳多得，开放更多的关键任务供有能力的人攫取，这可以视为没有发财。

    所以对于陌生人，特别是初次沟通，这种条件确实很难打动人，无论对方是不是真的有能力，至少履历在那摆着呢，当考拉成为过去式的时候，总要谋个更好的出身。

    但是对于不陌生的人可就不是这样了。

    刘璐在小米工作多年，按进入时间计算，自称一声创业元老都没问题，认识的人简直多了去了。过去的小康，职位基本都是楚垣夕设定好的，业务线也是一样，并没有像考拉这种来者不拒一次端一锅的行为，所以刘璐也没多想。

    但是有了考拉这个case，假设考拉的中高管集体答应下来会怎么样呢肯定对小康现有的人事结构产生巨大影响，开出一两条新的业务线，以及在原有的结构中进行拓扑和扩充。换言之，楚垣夕能接受这种形势的扩充。

    小康肯定是缺中高管的，而且缺口非常大，因为在几大一线城市复刻帝都的过程，相关的管理人员都得复刻。供应链得有人管，物流得有人管，等等类似的都得复刻几套出来。要么新人补充进帝都岗位，把帝都这边的老人拉到新城市，要么直接在当地招人，不可能帝都这边的物流管理者同时兼顾其它城市，那非出事不可。

    这都是必须的，也是挂在刘璐身上的最大一个okr，她已经拼命招人了，但是总要保证招聘质量，底层员工好办，急缺优质的中高层。

    所以既然能从考拉挖人，为什么不能找她自己的老熟人们那些和她同期或者晚她几年的，有的还在原来的岗位，有的高升，有的出去创业，有的在小米生态链中孵化创业，还有的已经换了工作。但是老同事的感情和联系都还在，这也是小米的兄弟文化之所谓。而刘璐作为自身的人资，本来手里就有大量原单位同事的简历和工作需求。

    因此刘璐召集了一批有换工作需求的老同事，开始狠吹小康，不但在微信里吹，还在线下小聚。小米已经是一家巨型公司了，不但将手机销往全球，还外延了一个超长的生态链，业务链非常庞杂，而小康需要什么岗位什么样的人才，刘璐门儿清，甚至比楚垣夕还清楚，小米的这些业务线上有不少都能在小康里找到合适的对标。

    信任的价值在所有沟通成本中的比重是最大的，当刘璐九月中旬发起召集的时候，很多人有兴趣。

    于是她从小康的愿景讲起，3000亿的规模是目标，光这一条就已经超出了小米目前的市值，有人肃然起敬，有人憋不住吐糟。

    刘璐说：“这有什么可吐糟的3000亿估值按20倍pe算就是年利润150亿吧你知道小康的创始人楚垣夕还有一家公司叫巴人集团已经年净利润超过70亿了吗合并过来就一半了。反正我现在没觉得不靠谱。”

    钱，有一种摄人的魔力，很多人一听这个年利润当时就不说话了。刘璐作为一个老职场不会瞎说，净利润和年收入可不是一个概念。小米去年业绩大爆发，年利润也才85亿而已。

    然而他们不知道巴人集团的年收入其实也就70多亿，而小米的年收入是1700多亿

    “至于怎么靠便利店实现这么大的体量，在咱们国家这是从来没有过的，所以我虽然负责小康的企业架构但是我也不知道，都看楚垣夕怎么操作。我可以告诉大伙儿的是，干了大半年了我的感觉是靠谱的，纯感觉没科学依据。

    比如说小康这公司是今年春节过了开始搞，但是楚垣夕是去年十一期间找的我，眨眼就一年了。为什么我现在是小康的二把手，是因为楚垣夕把合理的企业架构当作这个公司赖以生存的基础，重视人的作用，重视发挥员工的主动性。他甚至在找我之前还找过别的人，但是都没谈拢，最后对我的企业架构思路比较满意，或者说和他比较一致。”

    有人问：“小康那个变种的okr制度是你搞出来的是吗”

    刘璐一歪脖，说话的是以前小米的一个中层骨干。“哟，王博连小康的管理制度都知道，够上心的啊哈哈哈。”

    “那可不是，刘姐召唤，我不得先做做功课吗”

    “准确的说这个制度是我提出来的然后楚垣夕魔改了一下，所以跟其它公司的okr并不一样。”刘璐说这个可是一点都不含糊，“现在国内其它公司也有用okr的，但是细想跟kpi差不了太多，至少组织结构上没区别。我们可不是，我们是你们玩网游吗我们是任务奖励组队模式。”

    随着刘璐把这个模式的精髓详细解释一番，特别是支持跨项目的组队模式怎么协调项目组和任务组的时间，下面很多职场老油条顿时有所感悟，不过是向哪个方向感悟呢，刘璐就不得而知了。

    然后有人问：“那你们小康的核心竞争力是什么啊是巴人集团帮小康推广吗”

    “是也不是。”刘璐跟在楚垣夕身边已经很久了，楚垣夕说的商业模式她基本都能领会，“推广的学问很多，我不太懂，按说应该是一种竞争力吧。我想说的是小康的中台和后台系统，这个研发对用户来说只是个app，但是润物细无声，非常有用。”

    “刘姐，咱们今天来的可都是这个这个，国内移动互联网的缔造者，这么说没毛病吧做个系统就成了核心竞争力了”下面有人说着左右看看，然后果然得到许多认同。

    刘璐召集来的人大多数都是小米早期员工，就算不能以缔造者自居，说是国内的移动互联网先驱肯定没问题。对他们来说什么app之类的早就是司空见惯浑闲事，根本没有任何感觉，刘璐居然拿app和系统说事，别人不说他们自己心里也会感觉很别扭。

    “系统和app不能做核心竞争力”刘璐想起楚垣夕那套理论来，嚣张的一笑，“那对流量时代和内容时代的理解呢新零售业态下快速响应用户需求的机制呢大伙儿想想什么叫数字化你在今天要实现任何目标，都需要系统，系统说起来普通，但是有没有用最关键。而且你们看看国内做便利店的，算上我们一共就三家使用app，为什么这么少大伙儿不想想”

    说着，她又想起楚垣夕另一段高论，心说以姑奶奶耳濡目染提升的口才，以及跟楚垣夕学到的理论知识，出去创业去估计也能忽悠到不少投资者了。“今天来的有一多半是运营线上的，你们有没有感觉到最近一两年运营不好做了有没有感觉到营销效果暴跌以前证明过可以的办法现在一个个都失效的感觉有没有”

    这回下边不哔哔了，而且不少人点头，这个难点不是一家两家，而是所有行业中都在发生，不论是还坚守小米的亦或是已经离开的，都有类似的困惑。

    只听刘璐说：“但是小康没有遇到类似的问题，因为我们把便利店的业务放到线上，数字化运营和智能化决策搭配，所以可以快速触达用户。”

    下面有人举手：“你这说的不是o2o吗”

    刘璐一看立刻变得认真起来，这回说话的人叫金旭，可是小米当年内部晋升速度最快的一位，比她小一点，但是在她离职的时候已经从项目经理升到高级总监了，不说坐火箭也是踩高跷。反观她自己，四年多的时间就晋升了一阶。

    只不过后来两人的轨迹就差了很多，金旭和刘璐前后脚离职，出去创业却不太顺利，在智能门锁的百团大战中没能坚持到云收雨住出太阳，公司被人兼并。按照高标准来看算是创业失败了，据说后来出去进修充电了一年多。

    推书了打广告了，这次的作品叫催更大魔王，听说这位作者给我安排上了，要写怎么催更咸鱼的自救攻略。都是假的，千万别信但是他有超多的存稿，这绝对是真的，真的超多，我从没见过有人有这么多存稿的。




第八百八十七章 过于自信了
    啊，限免了，限免了，本章说没有爆发是因为槽点不够多吗

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    创业者经历一次甚至两次创业失败是很正常的事情，甚至很多投资人认为有过败绩的创业者更容易大成功，因为再次下场的时候懂得敬畏这个市场，对至败的因素更敏感。

    规模以上的创业计划总是发现某些机会才会启动的，所以或多或少都有一些几率小成，但达到创业的初始目标之后，小成的创业者很容易迷失。而在这种“失败辅导”的心理下，创业者更容易安全跨过小成的台阶。

    所以金旭仍然有机会，甚至刘璐觉得跟自己相比可能现在金旭还会更被投资者所追捧，当然如果小康真的做成了就是另一回事了。

    因此对于金旭的问题，刘璐审慎的回答：“确实是o2o，本地生活本来就是o2o。o2o之所以有魅力就是因为在新零售环境下更新了营销手段对不对不过我们的o2o不是线上买东西然后送货上门这么简单，我们是构建新的社交场景，产生新需求，不同的用户进我们的便利店是不同的体验，你既可以把小康当成传统的超市，也可以当成社交节点。哎你们别问我怎么做社交啊，我不懂……”

    刘璐这个风格可以说是非常折磨人的，因为抛出社交的概念在这个时代仍然是十分吸引人的。在座的基本都不是等闲之辈，之前有很多人做社交，但很难做成，可是，一个有着全国连锁店的实体企业以自己的店面为社交节点做社交呢这又是一个全新的尝试。

    “刘璐姐，你们这个公司真是不怕标新立异啊全都是别人没走过的路。”

    “这叫模式创新懂吗”刘璐一看又是王博，顿时一乐，“总之，公司融资很顺利，有大量的任务和奖励等人拿，无论研发还是运营，全凭手艺，非常适合有能力的人。”

    “那薪资和权责呢”金旭又问，“我可以接受无期权入职，反正按你说的，有的是期权，需要自己挣。但是薪水和权力得有个谱吧我不想进一家新公司然后特憋屈，也没有什么施展空间，浪费几个月的时间，这样大家都不愉快。”

    “薪资么，我相信肯定是公平合理的，对得起各位的能力，这方面我是全权负责的。至于权力……你想要什么权利啊小金。”

    金旭一扬眉：“内部孵化的权力我听说你们楚总的巴人集团是有内部孵化的，好像还真孵化出来一个什么来着。”

    “噢，巅峰视效，现在估值8亿。”刘璐略一沉吟，心说这个许诺自己不能做，“这事吧，得谈。以小康的企业架构，内部孵化没有任何流程上的门槛，无非就是任务设计变一下，任务奖励变一下，对吧只不过孵化之类的肯定是企业成功之后的事情，楚垣夕这人是非常讲道理的，但也不会做节外生枝的承诺，我估计以后有余力折腾的时候可以。”

    内部孵化这种事情总是母公司越强，可利用的资源越多，孵化公司越容易成。就像巅峰视效，如果楚垣夕只能提供钱、人手和办公环境，也就是公司的基本配置和后勤能帮杨健纲搞定，其它要嘛没嘛，那巅峰视效想成功几乎是不可能的。对员工没有号召力，对投资人没有吸引力，想蹭点ip热度都蹭不到。

    因此刘璐的回应非常自然，金旭也点了头，但是接着说：“那招人和定薪的权力总要有吧”

    “这个你还用多问吗我是cho啊，都说了我全权负责。”刘璐这个底气还是有的：“只要符合市场价格，能力没问题，公司需要，肯定可以。而且我们公司不太看重履历，你就算没上过大学，只要真有能力也没问题，唯才是举。”

    实际上小康发展到目前，已经有两个初中文化的年轻人从最低级的店员位置起步，因为确实干的好，一定程度上也因为是从曹珊的巴拿拿那边由楚垣夕亲自认领过来的，因此获得额外的发展选择权。然后他们不约而同的选择跳出店员-店长-区域经营这个天花板比较低的体系。

    包括品控、巡店、标品和非标品等等门店相关岗位在这条线上其实还是挺丰富的，福利和薪资其实也可以，但是最高只能干到经理衔，还不是事业部类型的经理，大部经理和大区经理不是一个经理。所以两人一个进入供应链，一个进入物流，薪资并没提升，工作还要更辛苦一点，但是向上可以干到副总。

    当然想要升官能力也得跟上才行，小康里几乎不可能靠熬资历熬到副总。以他们的底蕴想要干到打破阶级壁垒走上人生巅峰，得特别强，才能补上人生前二十年所欠的债。楚垣夕巡店的时候之所以亲自跟他们聊一下，并且建议他们考虑一下换一条业务线，就是因为感觉他们的学习**都挺强的。

    一般公司招聘都要以学历为标准线，比如本科，不是因为没上过大学的一定是渣渣，而是几率问题，本科线能帮助公司大概率的筛掉自己完全不需要的人。

    但是人在学习上的主动性会随着年龄变化，中学的学霸到了大学可能变得消极，当年的吊车尾走上社会被毒打一顿之后也有可能重新认识到学习的价值。

    小康正好是一个提供人力密集型劳动岗位的科技公司，又处在大前期，店面系统内部的人员招聘主要看人，看是否适合进店面，所以低起步点的员工数量在这个系统里是有不少的。楚垣夕并不是一定要从低起步点的员工里提拔出一些遗珠，没有遗珠也没法硬拔，主要是巡店的时候顺手看看有没好一点的苗子，正好给人一个机会。

    这样，即使他们没有特别出色到打破阶级壁垒的地步，至少履历刷到了，工作经验积累到了。对于没文凭的人，有过硬的履历是非常重要的补课，而其它业务线上能学到的肯定比当店员多。

    这些其实还不关键，关键的是对低起步点的员工来说，很多岗位的工作经验正常是难以刷到的。比如物流和供应链里，没履历没学历的年轻人去了基本只能干傻大黑粗的活儿，关键岗位没有老司机带你，你根本没法开始，也不会有人任命你上这个关键岗位，除非你自己能够找到老司机。

    而楚垣夕以小康总裁的身份推荐他们进物流和供应链，显然是直接分配老司机带路的。

    这就足以显出楚垣夕给出的选择具备多少含金量，也是两个人基本上不需要考虑太多就能做出正确选择的原因。真要说挣钱，外卖小哥挣的更多，但那是辛苦钱，不存在任何继续上升的空间。

    这个发展方式刘璐感觉比较健康，让员工有希望，企业自然会释放出正能量吸引更多有上进心的人，所以刘璐以为金旭问的是类似的情况。

    她给出的承诺看起来是很合乎情理的，但是出篓子也出在这里。

    这批“有能力又有群体标签”的中层管理人员大概是9月20号左右入职小康的，楚垣夕一开始表示欢迎，因为事情确实如刘璐所估计，他能接受这种群体入职。

    大公司病一般都是从人事开始的，固然这种带有某种群体标签的成员多了之后容易抱团，引起公司内山头林立甚至尾大不掉，但是三个原因使得楚垣夕判断利大于弊。

    第一小康的人本来已经挺多了的，本次入职的只有不到十个人。就像谈毒素不谈剂量都是耍流氓一样，公司体量足够大的情况下，群体标签的效应不会太大，除非他们全都入职同一个部门。但刘璐的老同事们几乎都不在同一个部门里。

    这方面，小康建立之初楚垣夕就跟刘璐聊过，当时聊的是大狗东的例子。大狗东的用人上，对熟人关系有个非常简单的1拖2制度，就是一个管理者只能招聘两个和他或她有熟人关系的下级职员。那么如果还有其它有熟人关系的人需要进入大狗东呢可以进入其它部门。

    这个方式到底有没有起到很好的效果看后来大狗东管理层有没有大幅震动就知道了，比如今年上半年那种震动的幅度就不小。

    楚垣夕不想使用骗自己的方式，而且也没必要，因为当初在刘璐入职小康前后，楚垣夕向她阐述了他自己对于小康管理体系的期望——不是扁平化，而是精确化。

    精确化的管理继承扁平化的高效率和较少的层级关系，视线穿透力尽可能深，能够扎进很深的层级。在这个前提下，只要控制好“度”，比如群体标签成员的“浓度”，经过稀释之后完全可以规避大公司病中常见的几类问题。

    第二群体标签本身有利有弊，不能只看弊端。公司里熟人多一点还让人更容易快速融入公司，释放更高的战斗力呢。这方面楚垣夕必须信任公司二把手的眼光和选择。

    而且群体标签也得看是什么标签不是，小米的标签肯定比十八流野鸡企业的标签强的多。关键是对口，这群人来之能战，入职之后只需要熟悉业务，不需要进行专业技能培训。