咸鱼的自救攻略

    “对，就是渠道。便利店为什么现在开始被人重视起来天猫小店、苏宁小店、京东便利店，他们为什么都开小店了当年电商干翻了实体，现在自己干实体，为啥”

    “对啊为啥啊”

    “因为成本+效率。”楚垣夕把刘璐手里的文档翻开，指给袁苜:“看这里，前端用户体验，后端成本+效率，这是卖货的战略核心。

    卖货的效率，总体来说线下略大于线上，这个不用说。那么成本，成本包括‘经营成本’和‘获客成本’两部分，线上线下哪个成本低，资本就应该去哪卖货。

    经营成本肯定是线上低，但是获客成本不是，以前线上有红利，获客成本也低，但现在已经饱和了，而线下仍然可以低成本获客，于是成本对比逐渐扭转，线下变得有优势。因此线下开店变成了渠道，其实没啥新鲜的，本质上还是争夺流量。总之这条赛道要崛起，明白了”

    “不明白！”刘璐举手，“以前的超市，沃尔玛超市发那种，甚至更古老的街边小铺，为什么它们不讲获客成本之类的或者这么问:为什么你要开便利店而不是超市或者小铺是觉得它们现在还是干不过线上它们的获客成本一直都那样吧”

    “这个，客户和顾客是两个概念。”楚垣夕对这个门清，“顾客是可以到你家去，也可以到他家去，买你家的东西只是正好顺路。而客户不是，客户是只去你家买东西，或者优先去你家买。获客成本指的是获得客户而不是顾客的成本。客户都是顾客转化来的，小铺不具备顾客转化客户的能力，而超市很难铺开，点太少。”

    楚垣夕知道问题肯定是一个连着一个，可能还会形成链条，所以不厌其烦:“那么回到前面的问题，移动支付。成为移动支付入口的好处就不用说了，看看支付宝和微信就行，而便利店渠道天然就是移动支付大量使用的场景，有主场之利当然要做，但是想做好了不容易。”

    袁苜心说那肯定是不容易，不然现在便利店已经开疯了。这回楚垣夕又要放什么卫星

    “虽然说便利店联盟可以做这个渠道，但是客观上困难挺多。不过我还是想说便利店有这个先天条件。天朝说到底还是物资本位制度，便利店有物资可卖，这就是先天条件。为啥小米支付没人用因为没有可买的东西，谁天天买手机是不是其实支付手段就那些，银行卡信用卡和零钱花呗。支付宝和微信为什么能行，一个有先发优势，一个有入口优势，现在这两家大势已成，到哪都能买东




第五百二十七章 企业内控
    上一次的会面只是聊个梗概，今天的沟通才算具体，通过一番初步交流，刘璐基本get到她需要肩负起来的重任，不但要向普通人资一样负责招聘、薪资、奖金制度和人才晋升体系的搭建，更重要的是公司结构的设计和内控。特别是内控，楚垣夕强调了半天。

    但刘璐一点都不觉得罗嗦。因为内控是大企业的难题，而且对公司文化和氛围的影响都非常之大。

    都说企业领导者的性格决定公司文化，实际上作为一个干了十几年人资的资深精英，刘璐的看法简单的多，公司的内控制度才是最影响企业文化的。

    过于严格的制度显得没有人情味，而且流程冗长，给人感觉是认为设置障碍，但宽松的制度容易让人钻空子。对基层的员工还好说，管理层呢内控的板子打到管理层的头上才是最热闹的事情，但是不打又不行。

    就以她自己见过的奇葩案例来说，一个管理层签署对外付款的合同，金额是100万。做合同那天他刚好没来公司，但是这个合同算是小小不言，所以名字已经提前签好了，发下去走流程就是。结果等他很久之后想起看看这个合同的时候，发现金额写的是500万。

    这位管理层当机立断立刻申请了离职，说什么都不背这个锅。这就是典型的内控不到位造成的。

    不要以为只有天朝企业会出现奇葩，大名鼎鼎的脸书和谷歌比这个更奇葩。

    都已经2013年了，脸书和谷歌某一天先后收到一封催款信，落款是台积电。邮件里吐糟说暗门台积电的货物早就被签收了，大佬赶紧验收打钱，过了今天就尾款逾期啦。

    邮件里有商品购买清单、发票和双方公司抬头、印章以及高管签名，所有该有的全齐，写明了详细收款人信息，怎么“看”都是一封正经的催款通知单。

    问题是，管财务的您倒是问问啊！两家世界级的大公司，不约而同问都不问就把钱给打了，一共1.22亿$，换算成小目标接近8个……

    这就算了，在之后的两年内，谷歌和脸书还陆续给这个账号打尾款，让那个发信的立陶宛人爽上了天。这内控简直轰动硅谷，两大巨头给全球企业留下一个经典案例，可能人家发信的时候都没想到真的能收到钱，而且能收两年。

    所以内控问题来源有许多方面，不论是人的因素，还是企业内部结构的问题。为什么谷歌和脸书的财务如此之蠢如果沟通成本非常低，他们肯定会问的，但是在马上逾期的情况下呢可想而知谷歌和脸书的内部结构和流程复杂成什么样子。

    巴人娱乐的结构简单是因为业务相对简单，就算七大姑八大姨都要做一做，也仍然“简单”，但小康可不是。那资金流如山如海，在蛛网一样的格局上流动，内控出错的代价必然惨痛。

    所以这些工作是一个整体，内控和企业架构是相辅相成的格局。刘璐把这些需求都一一记录下来，然后……就到了必须先搞定入职的局面了。

    刘璐不入职没法聊具体业务，楚垣夕对小康计划需要保密的东西太多。但不了解具体业务构成就做不了企业架构。企业的规划环环相扣，不过好在时间还很充裕。

    因此，楚垣夕打算按惯例抛出了选择题:“关于小康，我个人的想法是仿照巴人娱乐的构成，天使轮我自己投一半现金，大约一个亿……”

    &



第五百二十八章 菜市场哲学
    实际上这是楚垣夕的一个不成熟的考验，主要是他不知道刘璐对创业的了解是否到位。

    选择b类股和百万年薪，虽然刘璐仍然是创业团队的重要成员，但是今后会逐渐边缘化，因为她没有什么投票权，声音自然没有拥有投票权的人敞亮。而作为楚垣夕在创业之初就搭班的成员，会被别人视作楚垣夕的嫡系，也很难发出自己的声音。

    这是个相对安逸的选择。

    而选择a类股，3万的月薪在帝都，作为一个养娃的女人也就勉强够用，如果需要还房贷车贷什么的，需要老公够给力才能过上高品质的生活。

    但是今后有机会成为公司重要的董事，用自己的意志影响这个公司，今后可能出任公司总裁。

    换言之这是个坚毅的选择，不但选择奋斗，而且隐含着对高位的冲击，甚至有可能碰一碰楚垣夕屁股下边董事长的座位。

    这是楚垣夕比较欢迎的态势，设计创业公司的结构，要同时看体量和人的器量。公司内有人能挑战自己的位置好不好肯定比全是唯唯诺诺的执行者活力充足。杜绝一切被挑战的可能是很容易的事情，那样安稳是很安稳，但是各层天花板也很安稳，有能力的人缺乏努力的方向，这个“安稳”会自上而下的传导，使得公司内的活水流动率大降。

    当然有利有弊，这种模式出现撕逼的可能性也高。

    楚垣夕相信以自己的器量不怕撕逼，不怕骂娘，也相信以自己的能力不会让人冲击自己的座位。

    他看到袁苜的眼珠在转动，也看到刘璐的茫然。果然刘璐是个创业素人，根本不懂里边的道道啊……

    楚垣夕也不想多说，静静的等待刘璐做出选择，结果刘璐问:“那个，期权都是几年”

    “一样都是五年。这种选择的模式我打算找其它合伙人的时候也这样。”

    “那……”刘璐眼珠也转了转:“要是你的话你选什么”

    楚垣夕平静的说:“我选a。”

    “为什么”

    “选a有可能当董事长。选b就别想了。”

    “野心家！”刘璐甩了甩头发，“那我也选a。”

    “为什么”

    “我也不知道，但你比较牛逼，你选a了我跟着选。”刘璐轻松的说:“你知道什么叫跟对人才能作对事吗到菜市场买菜，跟在最会砍价的大妈身后，其它的不要想，等她砍完之后你跟着说:照这样也给我来两斤。”

    袁苜轻轻鼓起掌，深感刘璐是个极有能力的人，虽然她还没有秀过自己的专业技能。其实投资领域也是这样，为什么有的基金是明星基金而有的不是因为大家喜欢跟着明星基金瞎投。

    择日不如撞日，刘璐本人就是人资，直接签了保密协议做入职。到小康立项还有五个月左右的时间，这段时间她有充分的自由，可以看看巴人娱乐是怎么运行的，为小康的启动做好准备。

    结果一问不是，人家只是在巴人娱乐办公，入职的是一个名叫小康的公司，是楚垣夕五月份注册的。因为实控人都是楚垣夕，跟巴人算是关联企业的关系。

    还好还好，看到这个关系木琏长出一口气，然后热络的搭讪。结果一问，人家现在毛都不需要干，美其名曰“观察”，而且是观察巴人娱乐然而薪资那栏填的是30k，再看看自己……

    不过管她



第五百二十九章 调教刘璐的开始
    “996一周才工作60小时，我们游戏开发部门有的时候比这个长。这是很有弹性的，你放心，我肯定不会强推996工作制的。”

    “因为违反劳动法”

    楚垣夕很少露出轻蔑的笑，但现在露出来了，他轻蔑的说:“不是啊，某个公司使用996，说明从一把手到管理层大概率是无能之辈。”

    见刘璐愕然，他反问:“你为什么觉得996傻缺”

    “因为……因为华为996。”

    楚垣夕没想到刘璐给了他一个庐山瀑布汗的答案，心说难道小米不是996的工作制只是没有堂而皇之的要求而已吧

    这个答案让他对刘璐的思维模式有了崭新的认识——她看待事物的习惯肯定是先分敌我，再问对错。这也算是她菜市场哲学的变种吧充满古老的东方智慧。

    楚垣夕不禁为刘璐的价值观产生一点点忧伤。

    确立小康的价值观和企业文化，在他看来是极为重要的一环，是比任何一项具体业务更重要，仅次于小康在模式创新上的突破。

    巴人娱乐可以随便搞搞，不用太在意的原因是它在楚垣夕心中是一个过渡属性的企业，是奶牛，列土封疆不靠奶牛，得靠能征惯战的军队，有战斗力的军队里最重要的是军心和士气。因此在巴人里虽然楚垣夕也在潜移默化的推行他的企业文化但是不需要太较真，差不多就得，而在小康中这个真是不得不计较。

    在企业文化的建立中刘璐是极为重要一环，企业文化基于人，而楚垣夕需要刘璐管好人，因此必须先调教刘璐，调教到跟自己一个频道。这甚至比跟投资人撕一逼还重要的多。

    他决定跟刘璐多哔哔一会，别的东西多一点少一点无所谓，价值观一定要锚正，不要出任何偏差。而且，也只能跟刘璐说，小康现在就他们俩人，而工时制度正是刘璐需要直面的问题。

    不得不说天朝大部分带有互联网属性的企业都是默认996的，所以要黑就得开地图炮。

    楚垣夕按了按眉头，说:“我跟你的看法不一样，在我看来华为恰恰不是996，华为的出勤制度只是鼓励员工多拿奖金。所谓996说的是只要求员工付出，没有对等回报，或者给个虚无缥缈的回报。小米比较特殊，因为雷布斯这个人还算值得信任，换成其它公司没有雷布斯这种咖位的老大坐镇，就小米那个回报方式妥妥的画饼充饥。”

    他对想要张嘴的刘璐做了个手势:“你先听我说。我看不起996是因为，无论从员工的角度，还是从企业的角度，996都非常差。”

    “从企业的角度也差”刘璐心说996能让员工白干活还不好19世纪欧洲资本家怎么剥削员工的不就这招么虽然她是反对996的，但是不得不承认，这招普适性太强。

    “对。其实我觉得从企业角度更差。员工不得不996，要么是确实工作量太大需要加班，要么就是公司强制要求。公司为什么这么要求管理层的焦虑和不自信。”

    刘璐彻底迷了:“这跟焦虑和自信有神马关系996不是一种理性到冷血的管理手段吗”

    “冷血是有的，理性就得看怎么理解了。



第五百三十章 燃烧我的卡路里
    刘璐大概猜到楚垣夕为什么需要她了，需要她在招人的时候就把好关，招符合企业文化的人，在用人的时候注意导向，让不符合企业文化的人无所适从。这比设计公司结构和层级要难的多，因为无时无刻，需要始终投注精力不能松懈。

    现在对她来说唯一的问题是，到底是什么样的企业文化企业文化说说容易，但它是无形的，很难量化，又必须问清楚。

    她有好多问题想问，但是楚垣夕吃完晚饭还要直播，她只能先捡重要的问:“你刚才说要给员工时间，但是绩效超过996，这个算是哪种企业文化”

    “这个不矛盾啊，有战斗力的队伍随时都能打硬仗。我希望员工忙的时候全情加班大笔挣奖金，闲的时候有时间给自己充电，这样将来可以更好的加班。那种全年996还要大小周的，恨不能让员工一个月洗一次澡，我们要和他们有明显的区别。”

    楚垣夕也不管时间了，站起来走到黑板前面边说边写:“这么说吧，我希望本公司的员工，能把充电养成习惯，这就是你的任务。让员工忙得连轴转，就是让他们习惯于每天都不成长，因为‘忙’是个很好的理由，‘不成长’是个舒适的状态。本身成长的难度就大于不成长，那么环境必须要偏向于成长。因此——”

    拉了个长音，楚垣夕奋笔写下:“员工在职场里上升必须要有持续的增量成长，这个要作为对你的业绩考核，必须给员工留出成长的时间，而且低职级的员工要见到切实的成长。”

    实际上这是巴人娱乐做的不怎么好的地方，因为楚垣夕自己放羊，没有落实这个要求。

    刘璐显然有着自己的想法:“提问，为什么要员工成长员工成长了也要给他加薪，为什么不直接招聘更好更贵的员工，即插即用这样效率高的多，用于成长的时间可以干更多的工作。”

    “你的方式适合那种完全没有企业文化的公司，是个匀速的中性方案。而我的方案，拉长时间线，是个越来越快的良性方案。就好比金庸武侠里面解释的，邪派武功前边进境超快的，但是中期就被正派拉平了，后期被完全落下。”

    刘璐点头，因为她心里也是这个答案。只不过很可惜，她从来没在这样的企业里工作过。

    只听楚垣夕说:“人的思维模式分层次，越注重眼前层次越低，拉长时间线往往可以让思维模式更上一层楼。换言之，思考，要建立在时间结构上。我为什么强调价值观因为从价值观出发进行思考，时间线要长于从能力曲线和短期效益的角度思考。

    比如说你的任务吧，所谓工作就是大量重复劳动和少量创新，同质化的经验在成长中的边际价值非常低。因此你需要设计足够多元的成长模式给员工，拓展工作以外的其它方向，这样员工在更长的时间线上成长的幅度更大。”

    “行，那你否定996，说人家是管理无能，那你准备的管理体系是什么小袁跟我聊过你的扁平化管理和dkp，不过我不觉得你打算在小康照搬这一套，不然也不用我了。”刘璐说着拿出手机对着黑板拍照。

     




第五百三十一章 完成对刘璐的调教